-
Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН»
С другой стороны, полностью удовлетворенный работник - плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.
Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.
Результаты оценки удовлетворенности трудом персонала предприятия показывают невысокую степень общей удовлетворенности работой для рабочих основного и вспомогательного производства (40% опрошенных неудовлетворенны своей работой).
Причем наблюдаются средние показатели для факторов удовлетворенности условиями труда (50% дали положительный ответ). 50% опрошенных считают, что их работа дает им фактор стабильности.
Следующим образом разделились мнения по поводу содержательности работы - 30% опрошенных ответили положительно, 40 % считают свою работу несодержательной и неинтересной, 30 % - затруднились ответить.
В результате опроса средняя оценка была дана социально-психологическому климату - 40% опрошенных удовлетворены отношениями в коллективе, 20% работников не устраивают сложившиеся отношения.
Повременная и сдельная система оплаты труда, применяемая на предприятии способствует уровню мотивации и стимулирует к повышению производительности труда, что подтверждается результатами опроса - 80,0% опрошенных считают, что уровень оплаты труда на данном месте работы зависит от его результативности.
Анализ диагностики факторов удовлетворенности трудом работников администрации ОАО «ВЭЛАН» позволяет сделать вывод о том, что 85% опрошенных удовлетворены существующих на предприятии систем оплаты труда, 75% работников администрации считают, что работа дает им стабильность и надежность. 50% опрошенных считают свою работу содержательной, однако по 25%сотрудников не согласны с ними и затруднились ответить.
Для работников администрации предприятия отмечается достаточный высокий уровень общей удовлетворенности трудом (75%),причем 10% затруднились ответить на этот вопрос.
У работников администрации предприятия гораздо выше уровень удовлетворенности условиями для профессионального роста (50%), чем у рабочих (10%).
Однако коллектив рабочих гораздо сплоченнее, чем администрации, где отношениями в коллективе удовлетворены лишь 25% сотрудников.
Общим для рабочих основного и вспомогательного производства и администрации является отрицание зависимости на данном месте работы оплаты труда от его результативности.
Соединение фактора оплаты труда и качества его организации говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования, организации и контроля производственных заданий.
С одной стороны, сверхурочные работы являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с другой стороны - порождают напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение свободного времени препятствует стремлению многих к повышению своего образовательного и профессионального уровня, что для многих работников является приоритетной трудовой ценностью.
С удовлетворенностью трудом тесно связны понятия трудовых ценностей работников и структуры их трудовой мотивации.
Трудовые ценности (то есть то, что является важным, ценным для работника, что побуждает его к труду) также можно разделить на базовые («гигиенические») факторы (т.е. факторы, снижающие неудовлетворенность трудом, но не мотивирующие на эффективную работу) и содержательные факторы (мотиваторы), благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное - снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность.
Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять.
К ним относятся:
личностный и профессиональный рост;
содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег;
результаты работы.
Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации.
Структура трудовых ценностей персонала ОАО «ВЭЛАН» составленная по результатам анкетного опроса и представлена в виде табл.2.7.
В табл. 2.7 результаты оценки разделены по принципу принадлежности респондента к основному и вспомогательному производству и к администрации предприятия.
Как и в случае анализа факторов удовлетворенности трудом наблюдаются различия между мнением рабочих основного и вспомогательного производства и работниками администрации предприятия.
Таблица 2.7
Результаты оценки трудовых ценностей персонала ОАО «ВЭЛАН»
Основное и вспомогательное производство
Процент выбравших данные направления
Администрация предприятия
Процент выбравших данные направления
1
2
3
4
Базовые ценности (гигиенические факторы)
1. Высокая зарплата
70,0
1. Высокая зарплата
50,0
2. Хорошие условия труда
10,0
2. Хорошие условия труда
-
3. Гарантия стабильности
50,0
3. Гарантия стабильности
75,0
4. Социальные льготы
10,0
4. Социальные льготы
-
5. Социальные контакты
-
5. Социальные контакты
25,0
Содержательные ценности (мотиваторы)
6. Профессиональный рост и развитие
10,0
6. Профессиональный рост и развитие
25,0
7. Содержательность работы
20,0
7. Содержательность работы
25,0
8. Самостоятельность в работе
10,0
8. Самостоятельность в работе
25,0
9. Признание со стороны коллег
40,0
9. Признание со стороны коллег
25,0
10. Престижность предприятия
10,0
10. Престижность предприятия
-
GoFinances
Меню сайта
Другое
- Исследование прибыли в туризме
Основные источники получения прибыли - Государственный долг РФ
Нормативно-правовая база - Налоговая обязанность
Исполнение налоговой обязанности - Бюджетирование на предприятии
Составные части бюджетирования на предприятии